人才主權(quán)時代的一體薪酬管理策略

【中玻網(wǎng)】從本質(zhì)上講，人才與企業(yè)之間的關(guān)系本質(zhì)上是一種交換關(guān)系。作為企業(yè)，“以較小的投入獲得非常大的回報”是永遠的追求；而人才也一樣，也試圖“以較小的投入獲得非常大的回報”。企業(yè)的投入，構(gòu)成了人才的回報；而人才的投入構(gòu)成了企業(yè)回報。因此，企業(yè)與人才之間需要付給對方等價的內(nèi)容，方顯得平衡。
　　
　　說一千、道一萬，對企業(yè)來說，薪酬管理較為實質(zhì)的目的是：以盡可能低的成本，吸引人才、保留人才、激勵人才，以便于各類人才為公司創(chuàng)造更多的價值。而差異化薪酬管理策略才能保證企業(yè)以“較小的投入獲得非常大的回報”。這種差異化薪酬的突出表現(xiàn)就是針對不同類別、不同層次的人才采取不同的薪酬策略。但無論針對哪個類別哪個層級的人才，薪酬管理策略都需要關(guān)注以下六個方面：支付對象、支付目的、支付水平、支付手段、支付依據(jù)、支付方式。
　　
　　比如，對一個高科技軟件開發(fā)企業(yè)來說，核心業(yè)務(wù)是軟件開發(fā)與B2B銷售。如果這個公司采取技術(shù)優(yōu)異策略，那么對研發(fā)開發(fā)人員（支付對象）就需要以“有力吸引、長期保留、非常大激勵”為目的（支付目的），支付水平則采取優(yōu)異市場薪酬水平策略，支付手段分為能力工資+績效工資+股權(quán)激勵。
　　
　　但是，在不同的整體人才市場環(huán)境下，企業(yè)與人才的可選擇、可操作空間不一樣。在改變公開的前30年，中國具有巨大的人口紅利和農(nóng)村勞動力蓄水池，企業(yè)尤其是低端制造業(yè)、服務(wù)業(yè)具有巨大的人才選擇優(yōu)勢，給一個溫飽線稍高一點的薪水，你不來工作、自然還能招到其他人員來工作。可以說，過去的30年，是“企業(yè)主權(quán)時代”的30年，企業(yè)擁有選擇權(quán)優(yōu)勢、靈活的操作空間，而作為人才尤其低端人才沒有選擇權(quán)、只有被選擇的份。隨著人口紅利的消失和“民工荒”的到來，選擇權(quán)的天平逐漸向人才這一端進行傾斜，未來中國逐步進入到“人才主權(quán)時代”，這個時代，人才擁有了更多選擇權(quán)，而且這個時代的人才處境已經(jīng)有了很大改善，而不是掙扎在溫飽線上，除了錢上的滿足之外，還需要其他福利、人文、生活品質(zhì)上的要求，這個方面的要求在中高等人才方面表現(xiàn)尤其明顯。
　　
　　這樣的一個新時代背景下，人力資本管理相關(guān)人士劉化檁給出的建議是：人才薪酬管理策略就不能僅僅有于錢和實物（錢和實物方面僅僅是前提），而應(yīng)引入一體薪酬管理策略，從企業(yè)供給與人才需求之間尋求一個平衡，較終目的還是為了采取更低的成本來達到吸引人才、保留人才、激勵人才的目的。在考慮一體薪酬管理情況下，薪酬管理策略的六大要素所包含的內(nèi)容更為廣泛。
　　
　　比如針對上面高科技企業(yè)的研發(fā)人員，除了錢和實物之外，還需要包括更多的內(nèi)容，比如籌備氛圍、能力成長、晉升機會等等。
　　
　　新時代的薪酬管理策略，不僅僅要考慮錢與實物，而且要考慮一體薪酬方面的手段和內(nèi)容，這樣才能讓你的薪酬管理策略成本更低、更好地激勵你希望激勵的人才。