績(jī)效考核指標(biāo)較易扎錯(cuò)的六大“命穴”

　　
　　病態(tài)三：指標(biāo)過淺，導(dǎo)致似是而非。
　　
　　簡(jiǎn)單講，就是“企業(yè)想要的和說出來的不一致”。
　　
　　較典型的例子就是對(duì)銷售額指標(biāo)的誤讀。
　　
　　企業(yè)所需要的銷售額實(shí)際上是賣到消費(fèi)者手中的“實(shí)銷額”，而不是經(jīng)銷商提走了但積壓在渠道倉(cāng)庫(kù)中的“虛擬銷售額”。前者是完成了一個(gè)完整的生產(chǎn)銷售循環(huán)，后者則只是擠占了渠道的現(xiàn)金流，并未形成實(shí)際銷售。
　　
　　當(dāng)企業(yè)考核指標(biāo)表達(dá)過淺時(shí)，往往把二者等同起來。只要渠道提貨、付款，就算萬事大吉，營(yíng)銷人員也因此實(shí)現(xiàn)了“業(yè)績(jī)”。在這種考核指標(biāo)誘導(dǎo)下，營(yíng)銷人員的工作重心從“把貨賣給消費(fèi)者”轉(zhuǎn)移到“把貨賣給經(jīng)銷商”，出現(xiàn)方向性偏差。
　　
　　所以，營(yíng)銷人員天天想著不是怎樣把市場(chǎng)做大，而是怎樣向渠道壓貨。而這種短期行為往往每到年底時(shí)就會(huì)更加明顯。
　　
　　欠下的債遲早要還。產(chǎn)品沒銷出去，渠道今年多進(jìn)了貨，明年就要少進(jìn)。這種在廠商之間反復(fù)上演的“虛擬銷售游戲”，對(duì)銷售增長(zhǎng)并無實(shí)質(zhì)幫助。
　　
　　再如，考核營(yíng)銷人員招商工作，如果按招商多少家制訂指標(biāo)，就不如按招商新增銷售額制訂指標(biāo)有效。因?yàn)�，前者可能讓企業(yè)空歡喜一場(chǎng)，招到一批進(jìn)不了多少貨的名義代理商，白白支出了招商費(fèi)用，而后者則會(huì)帶來企業(yè)需要的真金貨品。
　　
　　病態(tài)四：指標(biāo)過深，導(dǎo)致本末倒置。
　　
　　簡(jiǎn)單講，就是“企業(yè)對(duì)指標(biāo)苛求無缺”。
　　
　　管理具有雙重特性，一方面追求有效性，另一方面則追求經(jīng)濟(jì)性。
　　
　　在現(xiàn)實(shí)中，“較佳結(jié)果”往往是不存在的，即使得到了也得不償失。人們通常只能獲得目前條件下的“較滿意結(jié)果”。
　　
　　這就像生產(chǎn)產(chǎn)品，達(dá)到99.9%的合格率就足夠了，不足之處還可以依靠售后服務(wù)去解決。如果企業(yè)非要達(dá)到99.9999%，甚至高標(biāo)準(zhǔn)的合格率會(huì)怎樣？生產(chǎn)成本就會(huì)提高幾十倍或幾百倍，雖然管理有效了，卻不經(jīng)濟(jì)。
　　
　　這種概念同樣適用于績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定�，F(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)過份追求指標(biāo)上的無缺。比如，在考核促銷活動(dòng)時(shí)，連促銷前發(fā)放傳單的數(shù)量、促銷場(chǎng)地必須達(dá)到多少平方米面積都列為具體指標(biāo)，這樣就過于僵化了。
　　
　　指標(biāo)設(shè)定不能本末倒置，當(dāng)一項(xiàng)指標(biāo)約束條件過多時(shí)，其完成難度會(huì)大幅增加，導(dǎo)致管理成本急劇上升，管理者也會(huì)陷入疲于奔命之中。
　　
　　由此可見，保證指標(biāo)“深淺”適當(dāng)，也是一條重要的原則。
　　
　　病態(tài)五：指標(biāo)不連貫，導(dǎo)致管理落空。
　　
　　簡(jiǎn)單講，就是“各級(jí)指標(biāo)脫節(jié)”。
　　
　　一般而言，企業(yè)的營(yíng)銷績(jī)效考核體系分為“公司對(duì)部門”、“部門對(duì)區(qū)域”、“區(qū)域?qū)T工”這三級(jí)量化體系。
　　
　　各級(jí)指標(biāo)之間應(yīng)是相互關(guān)聯(lián)的，互為因果。
　　
　　比如，銷量指標(biāo)從公司下達(dá)到營(yíng)銷部門，再分解到區(qū)域、量化到個(gè)人。但現(xiàn)實(shí)中，由于大多數(shù)指標(biāo)并不像銷量指標(biāo)這樣脈絡(luò)清晰，所以到具體設(shè)置過程中，往往在設(shè)置下一級(jí)指標(biāo)時(shí)，忽略了上一級(jí)的指標(biāo)要求，造成上級(jí)有這項(xiàng)指標(biāo)、下級(jí)卻無人落實(shí)的尷尬局面。
　　
　　比如，服務(wù)滿意度指標(biāo)考核營(yíng)銷部門，也考核各個(gè)區(qū)域，卻沒有考核到個(gè)人。
　　
　　病態(tài)六：指標(biāo)不客觀，導(dǎo)致目標(biāo)落空。
　　
　　簡(jiǎn)單講，就是“指標(biāo)要求過高，引發(fā)企業(yè)資源緊張”。
　　
　　現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)與營(yíng)銷人員爭(zhēng)論的焦點(diǎn)往往體現(xiàn)在指標(biāo)具體數(shù)值的設(shè)定上。企業(yè)總是希望訂高一些，留出討價(jià)還價(jià)的余地，同時(shí)也給營(yíng)銷人員增加一些壓力。而作為弱勢(shì)一方的下級(jí)，為了更有效地對(duì)抗這種“強(qiáng)行攤派”，往往會(huì)提出增加資源的要求，把皮球又踢回給上級(jí)。
　　
　　比如，達(dá)到企業(yè)提出的高增長(zhǎng)目標(biāo)可以，但要增加人手、增加費(fèi)用、增加新產(chǎn)品等等。而企業(yè)的資源畢竟有限，上級(jí)往往會(huì)咬牙承諾下來一部分要求，但較終還是無法完全兌現(xiàn)。這樣完不成指標(biāo)的責(zé)任較后就要由雙方共同承擔(dān)，而績(jī)效考核對(duì)下級(jí)的約束作用也就大大降低了。
　　
　　為防止這種目標(biāo)落空的后果出現(xiàn)，指標(biāo)設(shè)定必須與資源配置聯(lián)系在一起統(tǒng)籌考慮。
　　
　　矯正思路
　　
　　上述六個(gè)方面的問題正是Q企業(yè)營(yíng)銷考核指標(biāo)體系的癥結(jié)所在。根據(jù)問題形成的不同原因，采取了以下組合型“治療方案”，盡管很難盡善盡美，但也收到了良好的效果。營(yíng)銷人員對(duì)新體系有了很高的認(rèn)同感，其后銷售業(yè)績(jī)也初次出現(xiàn)超過30%的大幅提升。
　　
　　1.“4+1”維度解決指標(biāo)過少問題。
　　
　　用“數(shù)量類、質(zhì)量類、成本類、時(shí)間類”及“潛力類”這“4+1”維度的指標(biāo)，整體化描述不同區(qū)域、不同業(yè)務(wù)人員的銷售業(yè)績(jī)，清理過去核心指標(biāo)缺失的頑疾。
　　
　　例如：去除渠道壓貨因素后的實(shí)銷額為數(shù)量類指標(biāo)；毛利潤(rùn)額和市場(chǎng)占有率為質(zhì)量類指標(biāo)；銷售費(fèi)用率為成本類指標(biāo)；招商進(jìn)度完成率為時(shí)間類指標(biāo)；網(wǎng)絡(luò)覆蓋度、品牌提升率、要點(diǎn)工程成功率、消費(fèi)者滿意度等則作為潛力類指標(biāo)。
　　
　　前四種為短期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，第五種則為中長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿υu(píng)價(jià)。
　　
　　2.“百萬數(shù)量級(jí)”優(yōu)先考慮解決指標(biāo)過多問題。
　　
　　為防止指標(biāo)過多分散注意力，在公司對(duì)營(yíng)銷部門的一級(jí)考核中，只優(yōu)先選擇對(duì)銷售業(yè)績(jī)影響在“百萬數(shù)量級(jí)”的核心指標(biāo)。
　　
　　對(duì)于那些雖然可能有影響，但價(jià)值相對(duì)較小的大量過程指標(biāo)進(jìn)行了舍棄，未來視情況再行補(bǔ)充。
　　
　　營(yíng)銷部門對(duì)各區(qū)域的二級(jí)考核、各區(qū)域?qū)ο聦贍I(yíng)銷人員的三級(jí)考核依此類推。
　　
　　這種循序漸進(jìn)的方式更加符合企業(yè)自身特點(diǎn)，避免了過去績(jī)效考核急于求成，眉毛胡子一把抓的弊病。
　　
　　3.“高層度數(shù)據(jù)調(diào)研”解決指標(biāo)過淺問題。
　　
　　指標(biāo)表達(dá)過淺，往往是由于企業(yè)過度依賴財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。
　　
　　比如，“實(shí)銷額”的計(jì)算就比較復(fù)雜，而渠道回款的“虛擬銷售額”卻可以十分簡(jiǎn)單地在財(cái)務(wù)報(bào)表中找到。
　　
　　營(yíng)銷績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜的工程，必須對(duì)包括財(cái)報(bào)表在內(nèi)的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行二次分析，有時(shí)還需要進(jìn)行一線高層度調(diào)研。
　　
　　增設(shè)了專門的營(yíng)銷考核小組，投入必要的人力物力之后，指標(biāo)得到深化，考核更加準(zhǔn)確。
　　
　　4.“指標(biāo)重新界定”解決指標(biāo)過深問題。
　　
　　對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行了重新界定，在指標(biāo)定義中去除了不合理的要求，使其更具操作性。
　　
　　5.“指標(biāo)三級(jí)勾稽”解決指標(biāo)不連貫問題。
　　
　　把“部門、區(qū)域、個(gè)人”三級(jí)指標(biāo)進(jìn)行重新梳理，借鑒財(cái)務(wù)報(bào)表勾稽的方式，使各級(jí)指標(biāo)之間保持密切聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣。
　　
　　6.“帕累托改進(jìn)”解決指標(biāo)不客觀問題。
　　
　　所謂帕累托改進(jìn)是指在總資源不變的情況下，調(diào)整資源配置，使某一局部境況得到改善，而不使其他局部狀況變壞。
　　
　　簡(jiǎn)單講就是“在無所失的情況下有所得”。
　　
　　把這種改進(jìn)方式引入績(jī)效考核，可以避免企業(yè)與營(yíng)銷人員在目標(biāo)數(shù)值上推諉扯皮。
　　
　　指標(biāo)設(shè)定分為兩個(gè)階段，靠前階段企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)研，要求下屬提出在各項(xiàng)資源不變的前提下，能夠達(dá)到怎樣的增長(zhǎng)；第二階段企業(yè)再行調(diào)整資源，向可以達(dá)到更高增長(zhǎng)目標(biāo)的區(qū)域或個(gè)人傾斜資源，增加人、財(cái)、物上的支持。