科學(xué)HR管理體系之我見

　　縱觀國內(nèi)外眾多企業(yè)的HR管理實踐，很多企業(yè)已經(jīng)建立起了規(guī)范的HR管理體系，尤其是以深圳華為技術(shù)有限公司為首的IT高科技企業(yè)、新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、新能源企業(yè)和世界500強的跨國公司，更是走在了HR先進(jìn)管理理論與較佳實踐的前列，其HR管理都能充分與企業(yè)整體發(fā)展緊密結(jié)合，并在實際上發(fā)揮良好的成效。
　　
　　但就根本而言，筆者始終覺得國內(nèi)企業(yè)類似實踐尚不夠科學(xué)和深入，緣于多方面的原因，企業(yè)實踐中總有一些難以跨越的溝坎，使得HR管理無法實現(xiàn)完全有效地跨越。
　　
　　綜合國內(nèi)外管理學(xué)界的先進(jìn)理論，很多理念或方法，其實很多都是在前人的基礎(chǔ)上進(jìn)行了概念的更新，并未在實質(zhì)上有所創(chuàng)新。以受人尊崇與敬仰的彼得。德魯克大師為例，在其管理思想中，諸如“管理的實踐”、“目標(biāo)管理”、“教學(xué)相長”等，在中國前人的管理思想中早就有所體現(xiàn)，大師無非是在總結(jié)前人思想的基礎(chǔ)上用現(xiàn)代詞匯和概念進(jìn)行了轉(zhuǎn)述和整合。
　　
　　基于以上分析，筆者覺得中西方歷史文獻(xiàn)中蘊含了非常的管理智慧，是指導(dǎo)當(dāng)下企業(yè)管理實踐較有效的源泉和工具。譬如中國歷史上傳統(tǒng)的儒、法、兵、道家思想以及眾多的流派（如陰陽、縱橫家），西方歷史上的哲學(xué)思辯理論、社會學(xué)著作，融會貫通加以轉(zhuǎn)化，就完全可以運用在企業(yè)HR管理實踐中。
　　
　　因此，筆者基于自己對該方面的學(xué)習(xí)感悟，結(jié)合自己的HR工作實踐，談一談自己對科學(xué)HR管理體系的一點構(gòu)思與見解，作一家之言，以期同HR諸位同仁共論提高。
　　
　　筆者以為科學(xué)HR管理體系，綜合國家人力資源職業(yè)資格考試中的六大模塊分類，結(jié)合HR選用育留的常論，應(yīng)分成三大HR中心，即HR規(guī)劃中心、HR供給中心和HR激勵中心，在這三大中心下再細(xì)分HR管理職能。具體闡述如下：
　　
　　一、HR規(guī)劃中心
　　
　　包括平臺建設(shè)、資格認(rèn)證和規(guī)劃管控三大職能。定位于HR的戰(zhàn)略管理位置，價值體現(xiàn)在將企業(yè)戰(zhàn)略有效分解到HR部門，建立HR機制平臺，從根本上把握選育用留人才的關(guān)鍵，整體統(tǒng)籌和審計各項HR工作。
　　
　　1、平臺建設(shè)職能：定位于HR戰(zhàn)略分析、HR平臺構(gòu)建兩項分職能。
　　
　　1）HR戰(zhàn)略分析：對企業(yè)HR戰(zhàn)略分析是多層次、多角度的，首先應(yīng)對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分析，包括對企業(yè)宗旨、價值定位、商業(yè)模式、籌備流程、籌備結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略規(guī)劃、銷售策略等進(jìn)行綜合、深入地調(diào)研與分析。目的是深入解剖企業(yè)內(nèi)部構(gòu)造與肌體，理清企業(yè)的脈絡(luò)與關(guān)鍵節(jié)點，然后在企業(yè)戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析HR戰(zhàn)略的方向及政策、措施的制訂，為HR管理規(guī)劃提供較有效的方向指導(dǎo)與可行性保障。
　　
　　2）HR平臺構(gòu)建：企業(yè)的HR平臺是企業(yè)賴以生存的土壤，是日后企業(yè)戰(zhàn)略、人才落實生根的關(guān)鍵。沒有好的機制平臺，企業(yè)的團(tuán)隊效應(yīng)就難以發(fā)揮。譬如海爾，人們常說它的平臺可以產(chǎn)生放大效應(yīng)，也就是說一個人才進(jìn)入，可以產(chǎn)生200%甚至更高的能量；而平臺建設(shè)不力的企業(yè)，可能只能產(chǎn)生80%甚至更低的能量。對此平臺構(gòu)建，通常包括籌備平臺、制度平臺與信息平臺三大方面，具體如下：
　　
　　A、籌備平臺：包括籌備架構(gòu)調(diào)整、部門職能明晰、籌備流程梳理、職崗體系構(gòu)建及其價值評估等。
　　
　　B、制度平臺：包括企業(yè)制度建設(shè)、籌備語言建立等。
　　
　　C、信息平臺：包括HR管理系統(tǒng)、OA辦公系統(tǒng)、保安系統(tǒng)等方面。
　　
　　2、資格認(rèn)證職能：包括任職資格構(gòu)建和任職資格認(rèn)證兩部分。具體如下：
　　
　　1）任職資格構(gòu)建：具體包括職崗分析（建立崗位說明書）、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建、KPI績效指標(biāo)確立三方面職能。
　　
　　2）任職資格認(rèn)證：對于待聘員工，均進(jìn)行任職資格認(rèn)證，通過認(rèn)證取得崗位任職許可證書，方可授予實職。對于在職員工，定期進(jìn)行任職資格稽查，通過認(rèn)證的可予留任，未能通過的調(diào)整任職。
　　
　　3、規(guī)劃管理職能：包括HR戰(zhàn)略規(guī)劃、HR編制評審和HR統(tǒng)籌與審計三大內(nèi)容。
　　
　　1）HR戰(zhàn)略規(guī)劃：在平臺建設(shè)職能中“HR戰(zhàn)略分析”的基礎(chǔ)上，決策規(guī)劃具體的HR戰(zhàn)略，包括長期規(guī)劃（一般為5-10年）、中期規(guī)劃（一般為3-5年）、短期規(guī)劃（一般為1-3年）和年度規(guī)劃，主要對期限內(nèi)的HR戰(zhàn)略方向、政策方針及推進(jìn)策略進(jìn)行規(guī)劃，以指導(dǎo)期限內(nèi)各項HR工作的開展與評估。
　　
　　2）HR編制評審：在平臺建設(shè)職能中“籌備平臺”之“職崗體系”構(gòu)建的基礎(chǔ)上，對企業(yè)內(nèi)具體人員及崗位進(jìn)行細(xì)致地編制，包括標(biāo)準(zhǔn)編制和實際編制兩部分，并定期籌備評審，以有效控制人員變化，嚴(yán)格把控企業(yè)人力資源供需狀況。
　　
　　3）HR統(tǒng)籌審計：在以上各大職能工作的基礎(chǔ)上，對各項HR具體工作的開展進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，包括統(tǒng)籌供需和激勵、流程和跨部門工作協(xié)調(diào)及HR各大模塊的具體工作等，并定期或不定期對企業(yè)內(nèi)HR工作開展情況進(jìn)行審計，以保障HR戰(zhàn)略執(zhí)行的切實有效和細(xì)節(jié)把控，
　　
　　二、HR供給中心
　　
　　包括招聘配置和培訓(xùn)開發(fā)二大職能。定位于保障企業(yè)HR的及時供給。
　　
　　1、招聘配置：包括招募、配置和測評三個部分。具體如下：
　　
　　1）招募：側(cè)重于外部招聘，立足于從外部渠道。包括獵頭、人才中介、網(wǎng)絡(luò)中介、校企定向招募等。
　　
　　2）配置：側(cè)重于內(nèi)部調(diào)配，立足于內(nèi)部渠道。包括內(nèi)部人才庫選人、定向輪崗等。
　　
　　3）測評：側(cè)重于選拔測評，主要是為招聘與配置功能提供基礎(chǔ)性技術(shù)保障，包括筆試題庫、面試技能、測評技術(shù)等方面，保障招募和配置HR的準(zhǔn)確性，提高招聘適崗率。
　　
　　2、培訓(xùn)開發(fā)：包括培訓(xùn)、開發(fā)二個部分。具體如下：
　　
　　1）培訓(xùn)：側(cè)重于員工的適崗性的現(xiàn)有素質(zhì)方面的培訓(xùn)，保障在職員工高績效的實現(xiàn)。包括有經(jīng)驗技能類培訓(xùn)、通用知識類培訓(xùn)、企業(yè)文化類培訓(xùn)、校企聯(lián)合辦班等，
　　
　　2）開發(fā)：側(cè)重于員工的儲備性的潛在素質(zhì)方面的培養(yǎng)，保障人才梯隊的有效建設(shè)與補充。包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃、內(nèi)部人才梯隊建設(shè)、管理/有經(jīng)驗?zāi)芰M(jìn)階培訓(xùn)等。
　　
　　三、HR激勵中心
　　
　　包括績效管控、薪酬福利、勞動關(guān)系、企業(yè)文化四個部分。具體如下：
　　
　　1、績效管控：通過對員工績效的評價與管理，持續(xù)改進(jìn)工作的效果，推動企業(yè)的良性發(fā)展。實踐中主要是應(yīng)用平衡計分卡的指導(dǎo)原則，建立企業(yè)戰(zhàn)略地圖，通過目標(biāo)管理與KPI考核相結(jié)合的方法，周期進(jìn)行績效評估，促進(jìn)績效的持續(xù)改善。
　　
　　2、薪酬福利：主要是在HR規(guī)劃和績效管控的基礎(chǔ)上，通過薪酬與福利體系的輔助，激發(fā)員工士氣，達(dá)到激勵的作用，使得員工爭先恐后，持續(xù)改善工作，實現(xiàn)高績效。
　　
　　3、勞動關(guān)系：目的是構(gòu)建和諧、融洽的勞動關(guān)系。具體包括勞動合同簽訂與管理、勞動關(guān)系糾紛管理、員工獎懲管理和員工溝通管理四大部分。其中員工溝通管理，包括對員工整體化的關(guān)心與付出，如員工溝通例會、員工心理輔導(dǎo)、員工職業(yè)健康、員工生活關(guān)愛、節(jié)日問候與祝福等。
　　
　　4、企業(yè)文化：包括企業(yè)文化定位、企業(yè)使用與宗旨、企業(yè)價值觀、員工行為規(guī)范等，主要通過建立企業(yè)文化規(guī)劃、建立文化大綱、規(guī)劃企業(yè)文化軟硬件建設(shè)、開展各類企業(yè)文化活動和培訓(xùn)等，將所有員工統(tǒng)一到企業(yè)文化中來，并使之形成約束力和張力，潛移默化地發(fā)生激勵作用。
　　
　　以上HR體系的構(gòu)建，三大中心存取著不同的價值定位與作用。具體如下：
　　
　　1、筆者將HR規(guī)劃中心置于重要地位，因為它是基礎(chǔ)性的、指導(dǎo)性的、整體性的模塊，對其他兩個中心起著支撐作用。同時，HR規(guī)劃中心居于HR管理體系價值鏈中較有價值和技術(shù)性的環(huán)節(jié)，為此，一般而言，應(yīng)于HR規(guī)劃中心置較優(yōu)異的資源配置，尤其是HR部門負(fù)責(zé)人應(yīng)領(lǐng)銜，這樣才能真實做好實效。
　　
　　2、HR供給中心較有實用性。目前中國大部分企業(yè)還不夠充分認(rèn)識到HR規(guī)劃的重要性，同時對HR的價值認(rèn)同不夠，加上投入投入成本的限制，所以籌備平臺建設(shè)、信息建設(shè)等方面尤其不足，HR規(guī)劃能發(fā)生的實際功效受企業(yè)管理水平和領(lǐng)導(dǎo)人境界的局限非常大。而一般而言，越是低管理水平的企業(yè)，對HR供給卻有著較大的依賴性，因為沒有足夠的規(guī)劃與激勵，人員流失嚴(yán)重，只能走馬燈似的不斷招聘人員。
　　
　　3、HR激勵中心較有放大效應(yīng)。高管理水平的企業(yè)，平臺建設(shè)健全，激勵中心能使員工產(chǎn)生能力放大效應(yīng)。如同前文所提海爾的例子，在其激勵平臺上，一般員工可以發(fā)揮出200%甚至更高的超常水平。而低管理水平的企業(yè)，平臺建設(shè)不足，激勵措施不夠，甚至出現(xiàn)反激勵，員工的能力就難以發(fā)揮出正常水平，糟糕的甚至連50%都達(dá)不到。如此，兩者的區(qū)別不言自喻。
　　
　　建立起以上HR管理體系，相比當(dāng)下國內(nèi)企業(yè)的HR管理實踐，筆者以為堪算一體且具良好的可行性。當(dāng)然，具體施行起來，尚需依據(jù)企業(yè)的具體實際而進(jìn)行組合調(diào)整。