當(dāng)HR遭遇“人情招聘”

　　作為招聘助理或經(jīng)理，我們的首先職責(zé)是遵循3R原則（Righttime\Rightpepole\Rightposition），即在合適的時(shí)間、招聘合適的人員到企業(yè)合適的崗位中。知易行難，除了有經(jīng)驗(yàn)的理論和技能需要學(xué)習(xí)、掌握之外，也有一些書本無(wú)法教授的為人處世的小技巧蘊(yùn)藏其中需要我們隨機(jī)應(yīng)變、審時(shí)度勢(shì)。
　　
　　應(yīng)對(duì)“人情”招聘，就是要在職業(yè)操守與人情世故之間找平衡，若問(wèn)“如何挑戰(zhàn)你的道德底線”，我主張“道無(wú)底、德有線”——所謂“道”就是指方式、方法，“德”是指我們的職業(yè)道德，也就是招聘人員選人用人的基本原則，即圍繞JD來(lái)做候選人是否可以勝任的客觀判斷，不適合的人不錄用，這是我們招聘工作的底線、做人的底線。方式方法因人而異有千種萬(wàn)種，底線只有一條不可繼續(xù)退縮。
　　
　　“人情”招聘令人頭疼卻并不可怕，十之八九只要用心是可以做到合（人）情、合（道）理地選擇錄用符合條件之人，有理（由）有（證）據(jù)、尺度得體地拒絕或令其知難而退的。下面有幾個(gè)案例與大家共享。
　　
　　案例一：當(dāng)事者三人，某業(yè)務(wù)部門總監(jiān)S，招聘經(jīng)理M，K為HRD
　　
　　背景：S是公司就職多年的的資歷豐富總監(jiān)，地位穩(wěn)固、作風(fēng)強(qiáng)硬。S部門出現(xiàn)助理空缺一位，S親自送來(lái)簡(jiǎn)歷給M并力度強(qiáng)推薦。通過(guò)電話面試，M感覺(jué)候選人并不符合用人需求、難以勝任，如果違心錄用有悖于自身的做事原則心有不甘，如果拒絕S會(huì)給今后與S的合作留下陰影。兩難之下，M調(diào)整了面試的方式方法。
　　
　　HR做法：根據(jù)之前同樣崗位的任職需求（英語(yǔ)好、辦公軟件熟練，其他條件略去），M設(shè)計(jì)了與此崗位業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的筆試題和電腦操作題，測(cè)試結(jié)束候選人果然成績(jī)欠佳，M在試卷上請(qǐng)候選人親自注明了薪資期望。面試結(jié)束后M并未象從前一樣找S當(dāng)面匯報(bào)面試結(jié)果，而是發(fā)送郵件告知結(jié)果。在郵件中簡(jiǎn)單描述面試過(guò)程，清楚地注明了測(cè)試分?jǐn)?shù)。量化的結(jié)果使是否應(yīng)該錄用顯得一目了然。隨后，M表達(dá)愿意為S部門節(jié)省人工成本的愿望，說(shuō)明同樣的薪資要求完全可以錄用條件更好的人員入職，口氣委婉請(qǐng)求S準(zhǔn)許再尋找其他候選人。S回復(fù)兩個(gè)字“好的”。