怎樣發(fā)掘管理企業(yè)關(guān)鍵人才?

【中玻網(wǎng)】“關(guān)鍵人才”不同企業(yè)的定義或有不同，有些甚至沒(méi)有正式區(qū)分關(guān)鍵人才和普通員工，但我們的研究顯示，企業(yè)往往采用以下標(biāo)準(zhǔn)選出較的3%～5%的人才：關(guān)鍵人才在各種場(chǎng)合和環(huán)境中的表現(xiàn)，總是顯著地優(yōu)于同事。在取得優(yōu)異表現(xiàn)的同時(shí)，他們的行為也堪稱典范，體現(xiàn)了公司文化和價(jià)值觀。此外，他們顯示出在公司職業(yè)道路上成長(zhǎng)、發(fā)展并取得成功的優(yōu)越能力——且比他們的同事成長(zhǎng)得更快、更強(qiáng)。這些人才，往往被用人單位稱之為“明日之星”！
　　
　　工具/原料
　　
　　隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，越來(lái)越多的企業(yè)家意識(shí)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是核心人才的擁有和保留。那么，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，誰(shuí)是關(guān)鍵人才？不同企業(yè)、不同行業(yè)所定義的核心人才并不相同，同一個(gè)企業(yè)在發(fā)展階段，定義的核心人才也不一定相同，如何鑒別關(guān)鍵人才？是關(guān)注這些員工目前的績(jī)效還是關(guān)注其未來(lái)潛力？當(dāng)我們了解了誰(shuí)是關(guān)鍵人才之后，我們又面臨如何培養(yǎng)這些關(guān)鍵人才，怎樣留住這些人才的問(wèn)題。
　　
　　員工資質(zhì)各不相同，有些人的能力就是比別人強(qiáng)，相信誰(shuí)都不會(huì)對(duì)此有異議。大家有分歧的是該不該給關(guān)鍵人才特殊待遇。反對(duì)者認(rèn)為，人各有特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，因此大家應(yīng)享有平等的發(fā)展機(jī)會(huì)，在少數(shù)人身上投入過(guò)多精力和資源或會(huì)導(dǎo)致公司忽視大多數(shù)人的潛在貢獻(xiàn)。但無(wú)論如何，絕大多數(shù)公司還是會(huì)有意識(shí)地甄選關(guān)鍵人才。特別是在資源有限的情況下，企業(yè)的確會(huì)在它們認(rèn)為有能力帶領(lǐng)公司邁向未來(lái)的人才身上投入更多關(guān)注與精力。
　　
　　大多數(shù)公司希望在員工事業(yè)的初期識(shí)別出有潛質(zhì)擔(dān)當(dāng)重要職位的人才，這些有潛質(zhì)提升兩個(gè)或以上級(jí)別的員工被認(rèn)定為“高潛質(zhì)”。公司也會(huì)投入更多資源，以發(fā)展這些高潛質(zhì)人才�？墒牵鶕�(jù)商業(yè)研究公司ConferenceBoard的數(shù)據(jù)，67%的公司以不同的方法甄選出有高潛質(zhì)的員工，其中只有15%的公司滿意它們的甄選方法。多數(shù)用來(lái)評(píng)估潛質(zhì)的指標(biāo)都不夠準(zhǔn)確，有些甚至比光靠運(yùn)氣來(lái)判斷還要差。
　　
　　關(guān)鍵人才四大特征：
　　
　　通常，有這種眼光的人能將籌備利益放在部門(mén)或個(gè)人利益之前，他樂(lè)于傾聽(tīng)別人的觀點(diǎn)，并與同事友好協(xié)作。
　　
　　在籌備或戰(zhàn)略發(fā)生變化的時(shí)候，他們能較快地?fù)肀孪敕ê托滤悸�，愿意投入精力和沖動(dòng)學(xué)習(xí)新的知識(shí)。這類人不會(huì)懼怕變化，心胸比較公開(kāi)。
　　
　　同理心，又稱換位思考，這是指員工能站在同事或帶領(lǐng)者的角度感受別人的想法，獲得相同的體驗(yàn)。這是所有素質(zhì)中較難培養(yǎng)，也是較重要的東西。它決定了一個(gè)人具有多大的柔軟性，是否能真實(shí)欣賞或采納別人的觀點(diǎn)。具備這種素質(zhì)的人才，能夠在任何一種新的文化或工作挑戰(zhàn)下全身心地投入。
　　
　　成熟度，過(guò)去經(jīng)歷的考驗(yàn)和磨難能讓人迅速成熟起來(lái)，人生沉淀的越多，在面臨新問(wèn)題時(shí)便越能從容地發(fā)揮。
　　
　　步驟/方法
　　
　　人才培養(yǎng)與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。潛力取決于環(huán)境，因此，關(guān)鍵人才管理計(jì)劃應(yīng)與公司的戰(zhàn)略相匹配。例如，如果公司的戰(zhàn)略是要在新興市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)發(fā)展，那么它的要點(diǎn)應(yīng)該是一個(gè)更大部分國(guó)家化的人才庫(kù)，以及那些能夠靈活適應(yīng)各種陌生環(huán)境的人。相反，如果公司致力于成為低成本優(yōu)異企業(yè)，那么它就應(yīng)該瞄準(zhǔn)那些高度自律，并以結(jié)果為導(dǎo)向的人。
　　
　　認(rèn)真選拔后備人才。對(duì)人才的選拔可以采用提名和客觀評(píng)估相結(jié)合的方式，除了內(nèi)部考核，公司還可以聽(tīng)取外部合作伙伴的意見(jiàn)。很多公司不愿意公布“關(guān)鍵人才”的名單，主要原因是選拔流程過(guò)于主觀或不公正，因此缺乏說(shuō)服力。有研究表明，讓員工知道他們被選為關(guān)鍵人才，可以顯著提高他們留在公司的意愿，以及他們的生產(chǎn)力。
　　
　　對(duì)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)除了正式的培訓(xùn)課程，還應(yīng)該包括自主學(xué)習(xí)和其他培訓(xùn)形式，其中較有效的工具就是輪崗體驗(yàn)。輪崗體驗(yàn)可以包括更大管理規(guī)模、更大工作范圍、從一線到行政或從行政到一線的調(diào)動(dòng)、跨領(lǐng)域調(diào)動(dòng)、新創(chuàng)項(xiàng)目、扭虧為盈、變革管理項(xiàng)目、海外任職等。改變級(jí)別、籌備部門(mén)、工作地點(diǎn)、行業(yè)和環(huán)境，都有助于管理者成長(zhǎng)。
　　
　　注意事項(xiàng)
　　
　　很多公司認(rèn)為，入選“關(guān)鍵人才”庫(kù)本身就是一項(xiàng)重要的獎(jiǎng)勵(lì)。但是，那些擁有較佳實(shí)踐的公司不僅考慮參與具體培養(yǎng)計(jì)劃的好處，還會(huì)斟酌“關(guān)鍵人才”的薪酬。當(dāng)然，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不應(yīng)該過(guò)多，而且必須符合為公司打造長(zhǎng)久優(yōu)勢(shì)這一目標(biāo)。因?yàn)殄X(qián)等外部激勵(lì)手段要想發(fā)揮作用，就必須和渴望獲得成就與認(rèn)可等內(nèi)部激勵(lì)因素相結(jié)合。