領導力培訓有感--淺談85前管理如何領導85后員工

【中玻網(wǎng)】周末有幸參加某某集團人力資源部籌備的中高層領導力提升培訓，本人作為85前（1980~1984出生），擁有九年的職業(yè)生涯和五年的中基層管理經(jīng)驗，結合這兩天的感悟，特撰文一遍聊聊80后（1980~1989出生）之間的管理。
　　
　　伴隨著新一代獨生子女80后逐漸走出學校，走向社會，他們的表現(xiàn)一直屬于媒體熱議的話題，經(jīng)常成為“問題青年”的標志，他們被標簽為：叛逆、眼高手低、浮躁、不能吃苦、難以融入團隊、自尊心強、說不得罵不得。但伴隨85前員工逐漸進入而立之年，在企業(yè)發(fā)展中我們已經(jīng)沒法回避，我們身邊的60、70后已經(jīng)進入了職業(yè)生涯的成熟期，出現(xiàn)了很多的85前員工剛剛被提升為中基層管理者，而我們正在代表公司管理領導著比我們的更加“叛逆的”85后（1985~1989出生），“新官”和“新兵”的管理沖突每天都在不同的公司上演。
　　
　　作為85前的“新官”，在我們的眼里我們是不幸的一代。當我們讀小學的時候，讀大學不要錢；當我們讀大學的時候，讀小學不要錢；當我們還沒工作的時候，工作是分配的；當我們可以工作的時候，卻找不到工作；當我們不能掙錢的時候，房子是分的；當我們能掙錢的時候，卻買不起房子。從我們進入職場后，我們飽受社會批評和質疑，我們一直像“豬堅強”那樣堅強的活著，在職場中我們接受著60、70后的領導，在工作中不斷地磨合自己的做人方式，提高自己做事的能力，不斷的反思和變化著。但同時我們依然堅持自己的信念：我們要工作，也要生活，更要快樂的工作和生活。
　　
　　作為85后的“新兵”，除了繼承了85前的一些獨特的個性外，他們更張揚，他們生活水平有了質的飛躍，形成了更單獨，自我的個性特點。他們不滿足于標準化、模式化，在家庭和社會的影響下，他們認為“我的地盤我做主”，“Nothingisimpossible”,“justdoit”，崇尚個性化，風格化的價值觀念，于是需求變得多樣化。他們的創(chuàng)造性，打破力都很強，但是他們的自尊也很強，相對來說，他們不容許別人輕易對自己下結論，很少接受別人對自己生活，學習上的建議。他們正在成為60后、70后、80前中高層管理者頭疼的問題。
　　
　　在培訓中沈老師提過，據(jù)調查70%離職員工他們的離職原因會歸結他的直接領導，所以作為85前的新任管理者，我們的管理能力、領導風格會起到至關重要的作用。我們應該做些什么，值得我們深思，我們處于管理的夾層地位，要同時要接受兩個標準的檢驗，60后、70后領導的標準，80后員工的標準。通過兩天的領導力培訓，也許我們可以嘗試著從以下幾點進行打破。
　　
　　一、給85后一個正確的價值觀。
　　
　　85后雖然有很多創(chuàng)造性的思維能力，但在信息時代中特權主義、錢至上等糟粕文化已經(jīng)重度污染了他們。在這樣的背景下，他們的價值觀非常糾結。這個就需要我們85前的管理者，像老一輩杰出領導學習，幫助他們建立起一個正確積較的價值觀，誠信正直、言行一致等的品質應該伴隨大家的一生。
　　
　　二、調動他們的情緒與沖動
　　
　　85后他們由于出生年代的關系，和他們的父母一輩相比較，生活上大部分沒有吃過太多的苦，從小都是上學，而后畢業(yè)走上社會，所以，在工作熱情上就顯得不是非常飽滿�？菰镏貜托缘墓ぷ髦泻茈y讓他們從中尋找到真實的樂趣，60、70后干一行愛一行的觀念很難在他們身上得到認同，可能他們一直是在尋找“自己喜歡但也能給自己創(chuàng)造經(jīng)濟價值工作”的路上。作為85前的管理者，我們要幫助他們在平凡工作中發(fā)掘樂趣，不要讓他們成為“撞鐘的和尚”。
　　
　　三、適當?shù)闹圃炖щy
　　
　　管理藝術在于怎么樣利用自己手中所有資源，通過技巧、手段使他們發(fā)揮出非常大的動能。管理者就相當于一部戲的導演，要協(xié)調好每個人，讓不同人扮演好自己的角色，對于85后來說，一個工作熟悉了以后，他們很快就會厭煩，所以在他們的工作過程中適當?shù)淖屗麄兪艿近c挫折與困難反而會激發(fā)他們更大的熱情，這源于85后與生俱來的自命不凡。
　　
　　四、團結是團隊管理的核心
　　
　　培訓中一個拔河的圖片，給我很深的啟示，一個團隊成功與否，很大程度上取決于這個團隊的團結度上，而85前管理者與85后被管理者可能永遠是存在著矛盾的，但一個團隊能力也絕不會是團隊所有人的能力簡單相加。作為管理者，讓所有團隊成員是站在一條線上，可能比提高每個人的能力更重要，讓85后們清楚的知道自己所在團隊的核心理念與精力所在，會讓你的團隊更加緊密的團結在一起，
　　
　　五、理解85后的壓力
　　
　　85后獨特的性格和社會背景會讓他們面臨壓力，特別是一線城市的職場新人，他們經(jīng)常會感覺患得患失，有事覺得自己精力旺盛，對任何事情都表現(xiàn)出較強的熱情，而時候又會感覺到前途迷惘，思想暗淡，這個屬于一個正常的現(xiàn)象。我們作為離他們較近的領路人，我們不應該只是走在整個團隊較前面的位置，帶領大家大踏步的昂首向前進，我們也要學會偶爾的回回頭，關心視自己為榜樣的85后員工，關注他們所遇到的每個問題，協(xié)助他們一起去解決。
　　
　　六、85前帶領者要做好表率
　　
　　這里所說的表率作用并不是管理者偶爾和自己的員工一起勞動了，或者是在高層來到的時候去關心他們的工作情況等等，那些都是形式主義的做法。想當好一個管理者，那么首先85前能夠管理好自己，我們的人格魅力，言行一致對于整個團隊來說是非常重要的，你必須是一個心胸豁達，不計較小事情的人，對于那些非原則性的錯誤可以不去斤斤計較，如果你贏得了員工非常大的信任，那么你自然就在那個員工心里高高在上的位置。
　　
　　七、建立人性化、多元化的管理文化
　　
　　華為、富士康的多位年輕員工自殺、過勞死后，使曾被外界吹捧的狼性文化、床墊文化、加班文化引發(fā)廣泛質疑。面對85后，60、70后管理者們正在反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，意圖建立起多元、人性化的企業(yè)文化。在這個過程中85前的管理者們需要及時同企業(yè)的實際掌權人反饋公司85后對公司各種管理制度、流程規(guī)定的真實想法，同時也要通過軟權力的管理讓85后提高對于公司現(xiàn)有文化的認同。
　　
　　管理手段和技巧有很多很多，我們深知建立一個讓85后員工喜愛的標準并不容易，但說服性與輔導性的柔性有地位和教練式的領導更能收到管理成效。對85后員工，要懂得站在他們的角度說話，要充當他們與60后、70后的溝通橋梁，現(xiàn)實職場中85前能晉升至管理者的那部分人，一定是具有橋梁意識的人。85前管理者要懂用現(xiàn)代化的工具，可以用如MSN群、微博等有趣味但又與工作相關的形式構建團隊工作。要懂得放低姿態(tài)，不能硬來，因為他們“吃哄不吃嚇的”，我們要學會“迎領”（能迎合才能領導）85后的員工。同時我相信60后、70后高層管理者一定知道，他們也只有一個選擇，那就是擁抱85前管理者。他們需要做的就是加強公司的法治化平臺，公司要建立一個團隊、一種文化、一種機制，在這個前提下再給85前管理者自主權，讓他們在此之上發(fā)揮才能，我們的未來我們我們應該自己做主。