面試中辨認(rèn)壞高層的五個(gè)訣竅

【中玻網(wǎng)】高層能夠成就你的職業(yè)生涯，也能毀掉它。筆者在此列出了五種方法，讓你趁早辨別出那些壞高層。
　　
　　好高層能讓你投入工作，感到自己有權(quán)處理事務(wù)，會(huì)讓你遠(yuǎn)離不必要的辦公室政治，能辨別并發(fā)揚(yáng)你的長處。而壞高層可以讓看上去較好、薪水較高的工作迅速變得難以忍受。壞高層不僅會(huì)讓你對(duì)每周至少80%的時(shí)間心生厭倦，而且還會(huì)影響到你的感情生活。貝勒大學(xué)（Baylor University）較近一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，虐待型高層所引起的壓力和緊張情緒，“會(huì)影響婚姻關(guān)系以及員工的整個(gè)家庭”。上司的虐待行為并不總是如尖叫發(fā)脾氣這般公然；它還包括，將個(gè)人情緒毫無緣由地發(fā)泄在員工身上，在會(huì)議上駁回員工的想法，或者對(duì)于員工的工作粗魯苛刻，卻不提供可以提高其工作的建設(shè)性意見。無論壞高層是哪種行為表現(xiàn)，你的工作和個(gè)人生活都將受到影響。梅瑞德斯。弗格森（Merideth Ferguson）博士解釋說，“上司的虐待加深個(gè)人情感問題的緊張情緒，員工便越發(fā)缺乏動(dòng)力或無法投入與伴侶和其他家庭成員的互動(dòng)關(guān)系中”。弗格森博士是該項(xiàng)研究的共同作者，且是貝勒大學(xué)管理和企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)助理教授。
　　
　　有很多方法可以用來抵抗壞高層的影響，包括：與他（她）面對(duì)面地達(dá)成富有成效的解決方案，提議自己向另一位主管匯報(bào)工作，或?qū)で笕肆Y源部門的幫助。但這些措施都不能保證一定能改善境況，且往往會(huì)導(dǎo)致更大的壓力。較好的方法就是在壞高層成為自己的上司之前就辨認(rèn)出他們！以下五種方法，讓你知道面試官是否會(huì)是一個(gè)壞高層。
　　
　　1.代詞的用法。
　　
　　績效顧問約翰-布魯貝克（John Brubaker）表示，較能表現(xiàn)上司性格的詞匯便是對(duì)代詞的選擇及其使用的語境。如果面試官在傳達(dá)負(fù)面信息時(shí)使用“你”，如“你會(huì)處理一些界限不明的事務(wù)”，那就別指望他（她）會(huì)成為你的導(dǎo)師。如果高層選擇“我”這個(gè)詞來描述部門的成功，這也是個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)。如果面試官在談?wù)搱F(tuán)隊(duì)或公司面臨的某一問題時(shí)，用“我們”，這可能表明他（她）在轉(zhuǎn)移責(zé)任和指責(zé)。
　　
　　2.關(guān)心你的興趣愛好。
　　
　　在真實(shí)的關(guān)系建設(shè)和誘導(dǎo)信息之間，存在著分界線，因此，在這個(gè)問題上你得運(yùn)用自己的判斷力。如果你對(duì)未來高層的整體印象都很好，那么他（她）可能確實(shí)是對(duì)你十分投入慈善工作的事實(shí)感興趣，并且只是單純地想了解你。另一方面，面試官可能是在考量你是否在工作之外還有諸多事務(wù)。面試官可以問你是否已婚，是否有孩子，這都是合法的；而打探你的個(gè)人生活，是了解未來員工能夠多大程度投入工作的巧妙手段。
　　
　　3.注意力不集中。
　　
　　在電子郵件、黑莓和智能手機(jī)的時(shí)代，人們以工作的名義形成一些不敬的溝通習(xí)慣，這已不算什么問題。尤其在瘋狂的工作場(chǎng)所，別人講話的時(shí)候自己在下面看電子郵件，召開電話會(huì)議的同時(shí)做其他事，在談話中途打開黑莓看短信，這都已成為商業(yè)交流中的既成事實(shí)。但是，無論面試官在公司中的職位如何，他（她）都應(yīng)該努力營造出一個(gè)好的印象——其中包括關(guān)閉高科技設(shè)備，一心關(guān)注你。如果你說話的時(shí)候，面試官在查看郵件、打電話，或是遲到，那么別指望以后他會(huì)在你身上花時(shí)間。
　　
　　4.他們無法直面你的問題。
　　
　　卡倫-戈德伯格（Caren Goldberg）博士是美國大學(xué)科高商學(xué)院（Kogod Schoolof Business）人力資源教授。她表示，辨別壞高層的一個(gè)關(guān)鍵在于，對(duì)方含糊回答你的問題。詢問你面試職位的上一任員工為什么被解雇時(shí)，注意對(duì)方回答中的停頓、尷尬和過于通用的回復(fù)。例如，如果對(duì)方說上一任“十分不適合”這份工作，這可能表示，公司并沒有在員工發(fā)展上花太多時(shí)間，而事情不順時(shí)，便將責(zé)任都?xì)w咎于員工身上。
　　
　　你也應(yīng)該詢問人員流動(dòng)率，某一職位員工任職時(shí)長，以及他們的職業(yè)生涯路徑如何。這些問題的回復(fù)，不僅能表明面試官是否是你想要為之工作的人，還能了解職位薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，以及員工是否能獲得職業(yè)成長計(jì)劃。
　　
　　5.他們的經(jīng)歷。
　　
　　詢問未來上司，他（她）在公司做了多久，擔(dān)任這個(gè)職位多長時(shí)間，以及他（她）之前在哪工作，從而大致了解對(duì)方的管理風(fēng)格，以及自己是否能適應(yīng)。例如，從一家大企業(yè)跳到小公司的上司可能會(huì)講究規(guī)矩。而創(chuàng)業(yè)家往往會(huì)充滿沖動(dòng)地參與業(yè)務(wù)，這可能有益也可能是個(gè)阻礙，這都取決于你自己的工作風(fēng)格。
　　
　　戈德伯格還建議查看eBoss Watch網(wǎng)站，上面有前雇員給高層的評(píng)價(jià)。如果你對(duì)這個(gè)職位很上心，那么她還建議聯(lián)系你面試職位的前雇員，詢問他們看法。LinkedIn能很容易幫你找到這些人。前雇員的說法也許未必就是你今后經(jīng)歷的寫照，但是它能幫助你判斷，他（她）對(duì)于工作和公司的描述，是否與未來高層的說辭一致。