危機(jī)時三一員工自愿降薪的向心力來自哪

【中玻網(wǎng)】“在大部分國家資金危機(jī)時，我向領(lǐng)導(dǎo)提出，可以三個月不拿工資，因?yàn)槲覍居行判�，對梁穩(wěn)根董事長非常信任，相信他會帶著我們渡過難關(guān)。”三一集團(tuán)有限公司（以下簡稱“三一”）鏜工雷東風(fēng)說。在2008年底資金風(fēng)暴席卷大部分國家的時候，三一的業(yè)務(wù)并沒有受太大的影響，但公司有8，000多員工主動提出降薪、降福利的申請。公司的回應(yīng)是：不降薪、不裁員，也不接受普通員工的自愿降薪。
　　
　　外部大環(huán)境不好時，員工較怕公司裁員降薪，主動要求與公司共進(jìn)退的很少。三一是一家成立于1989年的民營企業(yè)，這么強(qiáng)勁的凝聚力和向心力來自哪里？三一集團(tuán)副總經(jīng)理兼人力資源總部總監(jiān)張解說，公司發(fā)展快，給員工提供了充分成長的平臺；敢于在研發(fā)和培訓(xùn)上投入，敢于重獎員工；人文關(guān)懷文化盛行，提倡“三一永遠(yuǎn)是員工的家”。
　　
　　三一是家以裝備制造為主業(yè)的公司。2003年上市后，公司銷售額每年以60%的速度增長，2010年集團(tuán)銷售規(guī)模打破500億元，利稅打破100億元。張解說，公司人力資源工作的核心是“幫助員工成功”，這是公司三大核心經(jīng)營理念之一。“幫助員工成功”是幫助員工從能力、職業(yè)生涯和事業(yè)上獲取成功；幫助員工從品格、胸懷、理念上獲得成功；幫助員工從經(jīng)濟(jì)和家庭上獲得成功。
　　
　　近幾年，三一的員工增長速度非常快，現(xiàn)擁有員工6萬余人。三一吸引人才，基本原因還是公司的高速成長，為員工帶來廣闊的發(fā)展機(jī)會。張解說，年輕人較希望公司有一個完備的體系，讓自己能迅速成長。三一每年都敢于并樂于提拔大量年輕人到重要的技術(shù)和管理崗位鍛煉，這些機(jī)會對于職場新人是一筆寶貴財(cái)富，他們會在這里快速成長。
　　
　　在研發(fā)上的巨大投入，也是三一吸引技術(shù)人才的重要原因。每年，公司的研發(fā)投入占總銷售收入的5%~7%.董事長梁穩(wěn)根說，要在公司體現(xiàn)“高等的人才做研發(fā)，二流的人才當(dāng)董事長”。有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才能在有經(jīng)驗(yàn)上一直追求下去，不會遇到所謂的“職業(yè)天花板”。三一有健全的內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道。技術(shù)人員評上職稱，能力待遇會得到大幅提高，一個高等職稱的研發(fā)工程師，待遇甚至超過一個高等管理者。集團(tuán)研究總院常務(wù)副院長劉永紅是2005年4月博士畢業(yè)后進(jìn)入三一的，當(dāng)時他面臨許多工作機(jī)會，選擇三一的原因，是他看到公司在網(wǎng)上公布的一些人才方面的政策很清晰，讓他覺得公司對人才很重視。來到公司后，他感到隨著業(yè)務(wù)快速發(fā)展，個人發(fā)展比較快。
　　
　　培訓(xùn)：三一是所大學(xué)
　　
　　>>>打造學(xué)習(xí)型籌備，曾是一些企業(yè)管理者嘴中較熱門的詞匯之一，可在實(shí)際操作上會漸漸淡化。但在三一，不管是新員工還是老員工，不管是工人還是技術(shù)人員、管理人員，都把學(xué)習(xí)當(dāng)成一件大事。三一工學(xué)院綜合管理部部長劉翠華雖然2001年就進(jìn)入公司，但她覺得每天都在創(chuàng)業(yè)，每天都在學(xué)習(xí)。劉永紅說，“公司的培訓(xùn)非常多。許多員工說，來到三一后，天天在學(xué)習(xí)，很辛苦。即便如此，大家還是感到公司發(fā)展很快，員工還需要加快學(xué)習(xí)，才能跟上公司的步伐。”
　　
　　成功的企業(yè)幫助員工實(shí)現(xiàn)夢想，但必須從培訓(xùn)做起。如果在培訓(xùn)上不投入，夢想不會落到實(shí)處。張解說，公司建立了分類分層的培訓(xùn)體系，培養(yǎng)三一自家的經(jīng)理人，讓每名三一人在這個培訓(xùn)體系里都能找到與自己匹配的學(xué)習(xí)坐標(biāo)。
　　
　　新員工入職前，三一按體系分類建立了崗前培訓(xùn)體系，幫助他們了解公司，一體學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)。例如，研發(fā)人員要進(jìn)行為期6個月的崗前培訓(xùn)，包括車間實(shí)習(xí)、售后實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)。為此，三一支付6個月的薪水送員工培訓(xùn)。新員工入職后，給他們確定一名有經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)、資格老的導(dǎo)師，幫助其學(xué)習(xí)、成長。導(dǎo)師手把手將徒弟“帶上崗，帶成器”。此外，三一落實(shí)導(dǎo)師月度津貼、季度考核、年度1萬元的“導(dǎo)師獎”來強(qiáng)化這種幫學(xué)關(guān)系。
　　
　　中高層管理人員起著承上啟下的作用，這些人員是企業(yè)培訓(xùn)的要點(diǎn)。相對其他企業(yè)，三一更注重對潛力員工的培訓(xùn)力度。2010年，它實(shí)施了“S1000人才工程”，從中挑選出有潛力的員工脫產(chǎn)成班，進(jìn)行為期三個月的學(xué)習(xí)，幫助他們快速成長為合格的后備干部。今年，公司還在開發(fā)一系列新的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目，進(jìn)一步加速員工的素質(zhì)提升。它還注重借助外部優(yōu)異的培訓(xùn)資源來武裝員工的頭腦。除了選擇輸送國內(nèi)名校就讀外，2011年，三一啟動了“世界大學(xué)培養(yǎng)學(xué)習(xí)”計(jì)劃，從集團(tuán)的制造、工藝體系選取有潛力的員工，送到世界大學(xué)培養(yǎng)。
　　
　　張解說，三一各事業(yè)部或子公司每月開展的培訓(xùn)均達(dá)到30多場，有的高達(dá)60多場。2011年上半年，“現(xiàn)代營銷學(xué)之父”菲利普。科特勒、世界精益大師詹姆斯.沃麥克、德魯克管理思想研究大師那國毅等相關(guān)人士均來三一訪問講學(xué)。此外，為了讓員工有全天的學(xué)習(xí)機(jī)會，打造一個完整的在線學(xué)習(xí)平臺，公司還將豐富的學(xué)習(xí)資源以文字、圖片、視頻等形式全部放在網(wǎng)上，每位員工都能隨時隨地找到需要的課程，根據(jù)興趣進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。
　　
　　張解說，“三一有兩項(xiàng)費(fèi)用是上不封頂?shù)�，一是研發(fā)，二是培訓(xùn)。公司管理層認(rèn)為，培訓(xùn)和研發(fā)不是成本，而是投入資金，投入就會有產(chǎn)出。我們投入資金3.5億建立了自己的大學(xué)——三一工學(xué)院，每年都會選派大量員工到國內(nèi)外知名大學(xué)接受培訓(xùn)和學(xué)歷教育，像中歐、清華，都有公司員工在學(xué)習(xí)。”
　　
　　激勵：敢于重獎
　　
　　>>>2008年，三一銷售收入過百億時，拿出了20億現(xiàn)金及股權(quán)激勵核心管理和技術(shù)團(tuán)隊(duì)。張解說，企業(yè)的發(fā)展與員工的貢獻(xiàn)分不開。三一的薪酬在國內(nèi)同行業(yè)保持優(yōu)異。今后，隨著員工勞動生產(chǎn)率和人均利潤水平的不斷提高，薪酬還要向同行業(yè)優(yōu)異的跨國公司看齊，甚至超過它們。”
　　
　　一線工人目前工資水平普遍達(dá)到了每年5萬多。公司不是單純地給他們加工資，而是通過一整套科學(xué)完善的技術(shù)等級認(rèn)證系統(tǒng)，讓他們通過技術(shù)水平的提升享有更好的待遇，引導(dǎo)他們形成“要想富，學(xué)技術(shù)”的價(jià)值觀念�，F(xiàn)在，許多評上高等技師的員工月收入能過萬元。
　　
　　三一對核心員工進(jìn)行股權(quán)激勵，每年都產(chǎn)生大量百萬、千萬甚至億萬富翁。為鼓勵研發(fā)人員持續(xù)創(chuàng)新，設(shè)計(jì)了“積分制”，他們的工作成果按標(biāo)準(zhǔn)換算成積分，累積到相應(yīng)的數(shù)值時，就可以兌現(xiàn)成房子、汽車或現(xiàn)金。
　　
　　公司還把薪酬承諾數(shù)量化，在研發(fā)體系推出3136、6131、1132公開承諾。“3136”即本科生3，000元起薪，根據(jù)年度績效每年調(diào)整10%~30%，入司3年后，年薪不低于6萬。“6131”即碩士生6，000元起薪，根據(jù)年度績效每年調(diào)整10%~30%，入司3年后年薪不低于10萬。這些做法，讓員工對自己的薪酬有明確的預(yù)期，也能長期地吸引人才。
　　
　　短期激勵，三一也有大手筆。為保證激勵的及時性，公司以30%的工資為浮動工資，實(shí)現(xiàn)考核當(dāng)期兌現(xiàn)績效獎金。同時，為鼓勵工作優(yōu)異的員工進(jìn)行現(xiàn)金獎勵，少則幾百、多則上萬。每筆獎勵，公司都以積分形式計(jì)入員工檔案，一直累計(jì)下去，給員工留下值得驕傲的一筆。中期激勵，每年1月和7月，公司根據(jù)半年度和年度績效考核結(jié)果，對員工落實(shí)晉升、調(diào)薪、送讀、培訓(xùn)等激勵。長期激勵，公司的中高層核心員工與公司簽訂3~5年的中長期績效合約及年度績效合約，到期后進(jìn)行股權(quán)、現(xiàn)金等激勵。2010年，根據(jù)中長期績效合約，集團(tuán)要點(diǎn)獎勵完成中長期工作任務(wù)的核心員工。
　　
　　張解說，“為幫助員工從經(jīng)濟(jì)和家庭方面獲得成功。我們一方面提供有競爭力的薪酬，另一方面切實(shí)關(guān)心員工家庭冷暖。我們每年開展四期‘家庭公開日’，邀請員工家屬來公司參觀、旅游，食住行均由集團(tuán)報(bào)銷。這些舉措贏得員工家人的理解與支持。公司承諾幫助每名在子女教育方面存在困難的員工妥善解決子女入托、入學(xué)問題，解決員工后顧之憂。我們還為家庭困難員工建立檔案，設(shè)立幫扶設(shè)立資金，與他們同舟共濟(jì)。公司所做的一切，都是讓員工能在這里感受到‘家’的溫暖。”三一在業(yè)內(nèi)品牌地位不斷提升，也讓員工感到在這里工作很有榮譽(yù)感。較近的智利礦難、日本福島核危機(jī)都有三一的產(chǎn)品在救援，這些故事，讓每名在公司工作的人都能贏得周圍人羨慕的眼光。
　　
　　三一人力資源總部薪酬改變辦公室主任馮唐華在國企、外企、其他民營企業(yè)都工作過。他非常大的感受是三一在文化上對員工無盡的關(guān)懷。公司有個三一員工購物網(wǎng)，物品五花八門，涉及眾多。由于許多商品都是從廠家拿貨，賣價(jià)比所有的購物網(wǎng)站都便宜。另外，員工在公司洗車廠可以免費(fèi)洗車，在健身房可以免費(fèi)健身。在食品安全問題不斷出現(xiàn)的今天，三一職工食堂用的蔬菜自己種，豬自己養(yǎng)，所有的材料力求安全可靠，讓員工在飲食方面安心和放心。
　　
　　三一對員工的關(guān)懷，人力資源工作的細(xì)致，是基于對員工的切實(shí)需求的掌握。三一一直倡導(dǎo)打破層級進(jìn)行溝通的文化，建有董事長信箱、員工服務(wù)中心、員工論壇、座談會等機(jī)制，確保員工的每條意見都能得到關(guān)注。員工可通過公司高管座談會，當(dāng)面與企業(yè)高層管理者溝通，也可以到員工服務(wù)中心尋求職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)和心理輔導(dǎo)，還可以隨時通過董事長信箱、網(wǎng)絡(luò)員工論壇向公司反映問題、投訴和發(fā)表建議。每條意見公司高層都能看到，相關(guān)部門也會靠前時間處理、回復(fù)。意見提得好，公司立即現(xiàn)金獎勵，通報(bào)表揚(yáng)。此外，人力資源部門還通過每季度一次的員工座談會，每年一度的員工滿意度調(diào)查，及時了解員工的愿望和心聲，并有針對性地采取措施改進(jìn)。2010年，三一共從各類渠道接收到員工正式意見和合理化建議2萬多項(xiàng)，為公司帶來了上億元的經(jīng)濟(jì)效益。參加本次優(yōu)越雇主的調(diào)查，三一也希望更加了解員工的意見和需求，進(jìn)一步打造高等的人力資源環(huán)境。