互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設(shè)

【中玻網(wǎng)】沒(méi)有文化的企業(yè)必然短命，然而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化的創(chuàng)建又比傳統(tǒng)企業(yè)面臨更多困境……
　　企業(yè)文化是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精力財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它是企業(yè)的靈魂，能夠引導(dǎo)員工的行為，使員工朝著企業(yè)希望的發(fā)展方向前進(jìn)；的企業(yè)文化還能使員工產(chǎn)生歸屬感，從而吸引、留住人才。然而很多商業(yè)模式不錯(cuò)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還沒(méi)有做大就因?yàn)槿狈y(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)致內(nèi)亂而退出歷史舞臺(tái)，因此，浮躁、缺乏文化積淀一直使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)飽受詬病，年輕的它們更加需要企業(yè)文化來(lái)指引方向。只是在企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中困境重重……
　　發(fā)現(xiàn)困境所在
　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的文化建設(shè)常常難以開(kāi)展或效果不佳，為什么呢？我們不妨從以下幾方面尋找原因：
　　企業(yè)發(fā)展速度困境
　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個(gè)快速變化的新興行業(yè)，丑小鴨變天鵝的神話(huà)在業(yè)內(nèi)時(shí)有發(fā)生。這類(lèi)企業(yè)成立的時(shí)間也普遍不長(zhǎng)，不過(guò)一旦產(chǎn)品對(duì)路，市場(chǎng)環(huán)境順利的話(huà)，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展速度會(huì)很快，員工規(guī)模也會(huì)迅速擴(kuò)張。比如阿里巴巴在2001年召開(kāi)員工大會(huì)時(shí)只用杭州招商賓館的一個(gè)多功能廳就能容納，而到了2006年2月開(kāi)年會(huì)時(shí)，集團(tuán)不得不租用杭州市非常大的一個(gè)室內(nèi)場(chǎng)所--杭州體育館。
　　業(yè)務(wù)規(guī)模的迅速膨脹使得公司整日忙于業(yè)務(wù)而無(wú)暇顧及管理機(jī)制及文化理念的梳理，因此企業(yè)文化塑造的難度遠(yuǎn)高于成熟的行業(yè)。沒(méi)有統(tǒng)一的企業(yè)文化作為指引，眾多背景與想法各異的新人難以迅速轉(zhuǎn)化成符合企業(yè)使命與愿景要求的人才。如何讓企業(yè)文化建設(shè)的步伐跟上企業(yè)發(fā)展的速度，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)困境，也是必須優(yōu)先考慮的問(wèn)題。
　　人員流動(dòng)困境
　　百度、阿里巴巴、盛大等互聯(lián)網(wǎng)精英企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)故事在業(yè)內(nèi)廣泛傳播的同時(shí)，大批的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在不斷地消亡�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)的籌備變革也時(shí)有發(fā)生，行業(yè)變化快，機(jī)會(huì)多，不穩(wěn)定是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，特別是中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的標(biāo)簽。因此業(yè)內(nèi)人員短期行為突出，機(jī)會(huì)主義盛行。
　　大部分國(guó)家非常大的人力資源咨詢(xún)公司美世咨詢(xún)發(fā)布的2006年中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是員工流動(dòng)率較高的行業(yè)之一，2006年行業(yè)自愿離職率為15.9%。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工在公司服務(wù)的平均年限小于3年。然而文化建設(shè)需要時(shí)間，阿里巴巴的帶頭人馬云不止一次這樣強(qiáng)調(diào)：“要成為一個(gè)真實(shí)的阿里人，至少需要三年。”因此員工的高速流動(dòng)將使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設(shè)面臨瓶頸，如何快速將企業(yè)的價(jià)值觀融入員工的頭腦中，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設(shè)的又一巨大挑戰(zhàn)。
　　員工特點(diǎn)困境
　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工普遍較為年輕，“80后”占絕大多數(shù)。學(xué)歷層次較高、自主意識(shí)較強(qiáng)、容易接受變新事物、追求時(shí)尚等，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)大部分員工的特點(diǎn)。一般而言，員工的個(gè)人價(jià)值取向和預(yù)期與企業(yè)文化及管理運(yùn)行機(jī)制間要經(jīng)歷一個(gè)磨合匹配的過(guò)程，當(dāng)不能很好地契合時(shí)，就很容易導(dǎo)致員工離職。如何建立符合員工特點(diǎn)并容易被員工普遍接受的企業(yè)文化，也是互聯(lián)網(wǎng)公司需要克服的一大瓶頸。
　　企業(yè)規(guī)模困境
　　盡管互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展速度快，但規(guī)模迅速擴(kuò)張的還是少數(shù)，絕大部分目前還都是自主創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，規(guī)模也相對(duì)較小。幾乎所有民營(yíng)中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，高層都無(wú)暇顧及企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題，認(rèn)為它是國(guó)有企業(yè)或非常大型民營(yíng)企業(yè)考慮的范疇。
　　高層們風(fēng)風(fēng)火火地?cái)埳�、忙盈利，與員工的雇傭關(guān)系相當(dāng)明確，而員工之間的合作、員工的積較性與主動(dòng)性，員工的情感世界是企業(yè)很少考慮的。很難想象在這樣一種氛圍里的員工能產(chǎn)生一種團(tuán)隊(duì)精力，能與高層同舟共濟(jì)把企業(yè)做強(qiáng)做大。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化要么積累不夠，要么不被重視，沒(méi)有專(zhuān)人負(fù)責(zé)，很難建立起來(lái)。如何克服企業(yè)規(guī)模劣勢(shì)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的影響，同樣是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。