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找工作,什么才是較佳途徑?無(wú)論是通過(guò)新興的網(wǎng)絡(luò)招聘,還是使用傳統(tǒng)的報(bào)紙招聘、人才交流會(huì),都比不上熟人推薦的效果明顯,超過(guò)半數(shù)的企業(yè)較認(rèn)可的招聘方式是通過(guò)員工或熟人推薦人才。這是必然?還是中國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀中的尷尬?
熟人推薦是求職“捷徑”
無(wú)論是招聘高層管理者,還是中層經(jīng)理或者一般員工,調(diào)查的結(jié)果一致顯示,熟人推薦是企業(yè)較樂(lè)于使用的方式。數(shù)據(jù)顯示,企業(yè)高層管理者外部招聘,有46.17%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來(lái)的;中層管理者的外部招聘中,也有超過(guò)一半的(50.85%)企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來(lái)的;一般員工的招聘就更脫離不開(kāi)這個(gè)怪圈,高達(dá)60.85%的企業(yè)通過(guò)“圈子”吸納人才。
企業(yè)使用“關(guān)系戶”,究竟是喜是憂?記者在采訪過(guò)程中,大多數(shù)HR都表示,熟人推薦來(lái)的人可信度比較高,對(duì)對(duì)方的情況和背景也可以了解得比較清楚,用人上較為放心。但是,業(yè)內(nèi)相關(guān)人士指出,通過(guò)員工舉薦來(lái)招聘的方法,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看對(duì)企業(yè)并非有益,不僅會(huì)涉及到公司中會(huì)出現(xiàn)的“裙帶關(guān)系”,更會(huì)使公司內(nèi)部人際關(guān)系可能會(huì)因?yàn)榉枪ぷ饕蛩氐慕槿攵兊脧?fù)雜,牽扯不清。
技能經(jīng)驗(yàn)較受企業(yè)重視
調(diào)查顯示,企業(yè)目前在用人方面,較注重的是有經(jīng)驗(yàn)技能和工作經(jīng)驗(yàn)。在一些細(xì)微的方面,有多于五分之一的企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者年齡很看重,7.87%的企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的性別看重?磥(lái),目前企業(yè)中在用人方面還存在著一定的偏見(jiàn),不能夠一視同仁地選拔人才。
比起并列靠前的有經(jīng)驗(yàn)技能和工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō),位居第三的工作態(tài)度并不容易在面試中進(jìn)行考察。記者了解到,企業(yè)評(píng)價(jià)求職者工作態(tài)度主要通過(guò)兩種方式:一是通過(guò)被面試者以前的工作經(jīng)歷,考察他處理危機(jī)的行為以及待人接物的方式;其二,對(duì)于沒(méi)有什么工作經(jīng)驗(yàn)的人,拋給他一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的例子讓他來(lái)虛擬處理。業(yè)內(nèi)相關(guān)人士表示,工作態(tài)度很多時(shí)候就是人的靠前反應(yīng),是人的本能,也往往是較細(xì)小的習(xí)慣,應(yīng)該長(zhǎng)期注意培養(yǎng)。
求職者的命運(yùn)誰(shuí)來(lái)定?
當(dāng)你去一家公司應(yīng)聘的時(shí)候,你知道你的命運(yùn)會(huì)主要由誰(shuí)來(lái)決定嗎?主管HR,用人部門(mén),還是人力資源部?了解一下不同層次應(yīng)聘人的錄用情況,對(duì)比一下自己,看看在你找工作的時(shí)候,什么人比較說(shuō)得上話?
調(diào)查顯示,在招聘高層管理者時(shí),83.62%的公司都由較高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)做決定;在招聘中層管理者時(shí),直接用人部門(mén)手中的決定權(quán)非常大(58.51%);而在一般員工招聘過(guò)程中,同樣是直接用人部門(mén)(80.43%)掌握著用人話語(yǔ)權(quán)。雖然在每個(gè)層面的招聘中,人力資源部門(mén)都有或多或少的參與,但始終不是較后的決定者。
業(yè)內(nèi)人士對(duì)此表示,HR部門(mén)在企業(yè)高層管理員入職上,所起的決定作用很小。這說(shuō)明目前中國(guó)企業(yè)對(duì)HR的認(rèn)可程度還沒(méi)有達(dá)到理想的高度,企業(yè)較高層的戰(zhàn)略伙伴這一頭銜對(duì)人力資源從業(yè)者來(lái)講還只是個(gè)理念。
不過(guò),記者在采訪一些HR時(shí),同樣聽(tīng)到了相反的聲音。恒道信利人力資源平臺(tái)顧問(wèn)Kevin說(shuō),GE的重要地位執(zhí)行官就給了HR很大的權(quán)力,HR有著“一票否定權(quán)”。雖然目前這樣的公司很少,但大多數(shù)公司中,HR扮演的角色實(shí)際上已經(jīng)有了二分之一的決定權(quán),所有進(jìn)公司的員工,靠前道關(guān)畢竟還是卡在他們那里的。
經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)性面試較“紅火”
企業(yè)慣用什么方式考察人才?調(diào)查顯示,企業(yè)在對(duì)高層管理者的評(píng)價(jià)時(shí),有74.04%的企業(yè)選擇經(jīng)驗(yàn)性面試,56.38%的企業(yè)選擇對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查,另有43.62%的企業(yè)選擇對(duì)其進(jìn)行知識(shí)考試。
在對(duì)中層管理者進(jìn)行選拔時(shí),高達(dá)83.19%的企業(yè)使用經(jīng)驗(yàn)性面試,56.17%的企業(yè)選擇知識(shí)考試,對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查的企業(yè)占42.13%。
招聘普通員工中,77.02%的企業(yè)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)性面試,64.47%的企業(yè)選擇對(duì)其進(jìn)行知識(shí)考試,20.43%的企業(yè)對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查。
由此可見(jiàn),企業(yè)在選拔人才人,較注重的是以往的工作經(jīng)驗(yàn),以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)作為重要因素來(lái)評(píng)價(jià)候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注重知識(shí)掌握的程度,而且越是普通員工,就越注重知識(shí)能力——除了有經(jīng)驗(yàn)知識(shí),還有語(yǔ)言運(yùn)用能力、數(shù)字能力、分析統(tǒng)計(jì)的能力、學(xué)習(xí)的能力等等不過(guò),調(diào)查同樣顯示出,目前我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的心理測(cè)試重視程度很低,在管理層的選拔上,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的不足三分之一,普通員工中,僅有18.09%的企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行心理測(cè)試。企業(yè)在對(duì)候選人進(jìn)行選拔的時(shí)候,沒(méi)有一套較為完整的測(cè)試體系,隨意性比非常大,這是目前企業(yè)在招聘中存在著的普遍缺點(diǎn)。
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