增強(qiáng)企業(yè)凝聚力需要注意的五個(gè)方面

　　
　　企業(yè)凝聚力是企業(yè)對(duì)員工的吸引力、員工對(duì)企業(yè)的向心力，它是企業(yè)中的一種無(wú)形的力量，能夠鼓舞員工的士氣、振奮員工的精力、提高員工斗志和不畏苦難的精力，從而提高工作效率，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
　　
　　企業(yè)員工所擁有的智慧和能力是籌備的一種資源，并且是一種戰(zhàn)略性的資源，是決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵性因素。對(duì)一個(gè)籌備來(lái)說(shuō)，員工的正常流動(dòng)可以優(yōu)化籌備內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，而員工過(guò)度流失則會(huì)影響到籌備的穩(wěn)定性，還可能帶走籌備的客戶和技術(shù)秘密，給籌備造成難以估量的損失。當(dāng)一個(gè)企業(yè)流失人員眾多時(shí)就會(huì)危及企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　　
　　有一快速消費(fèi)品的上市公司，資金方面占據(jù)強(qiáng)有力的優(yōu)勢(shì)，研發(fā)新產(chǎn)品也層出不斷，公司總裁也制訂了公司銷售收入由8億增長(zhǎng)到16億元的銷售目標(biāo)�？墒�，該企業(yè)人員流失率包括高層、中層管理者卻居高不下：在我們給公司做咨詢服務(wù)的不到半年時(shí)間里，高層就變動(dòng)了3位、流失了2位，中層及一般員工的流失據(jù)說(shuō)在30%以上，人力資源部整體處于不停地招聘人員的狀態(tài)之中。在離我們項(xiàng)目結(jié)束的前期，員工又要有一批人要離開。
　　
　　如果員工的離職率居高不下，或者，員工即使在崗表面上的不流失卻不積較努力履行崗位責(zé)任，那么，即使公司制訂的制度和流程再合理，也很難保證得到執(zhí)行到位；即使企業(yè)制定的目標(biāo)再宏偉，也很難保證能夠?qū)崿F(xiàn)。所以，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、降低員工特別是中、高層及骨干員工的離職率、以提高在崗員工的責(zé)任心和工作積較性成為該公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展必須解決的問(wèn)題。
　　
　　如何增強(qiáng)該企業(yè)的凝聚力呢？我認(rèn)為，需要從以下方面來(lái)思考：
　　
　　一、公司愿景方面
　　
　　在無(wú)目標(biāo)的情況下，員工只是被動(dòng)地參與工作。時(shí)間一長(zhǎng)，員工的工作積較性會(huì)大打折扣，失去工作的興趣。而令人奮進(jìn)的目標(biāo)會(huì)將企業(yè)全體成員的責(zé)任感和事業(yè)心都集合在企業(yè)精力大旗之下，激勵(lì)企業(yè)員工全身心地投入企業(yè)的各項(xiàng)工作中去。所以，該企業(yè)需要以催人奮進(jìn)的企業(yè)目標(biāo)激勵(lì)凝聚員工。催人奮進(jìn)的企業(yè)目標(biāo)，不是說(shuō)該目標(biāo)有多高，而是看該目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)、與員工的利益關(guān)系如何，較終來(lái)說(shuō)，該目標(biāo)是否激勵(lì)員工努力積較的工作。企業(yè)要把企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人需要適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái)，提高企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的相關(guān)程度，并把企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為員工的一種共同需要，以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。
　　
　　二、企業(yè)觀念方面
　　
　　觀念上需要樹立企業(yè)與員工的合作伙伴關(guān)系的理念。傳統(tǒng)的企業(yè)與員工的關(guān)系是雇用和被雇用的關(guān)系，在這種關(guān)系下，雖然企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)具有主人翁的精力，但事實(shí)上，這個(gè)主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定：工作中很少被肯定，工作中權(quán)限很小，事事事前審批、事后匯報(bào)，且審核、稽查環(huán)節(jié)眾多而不被信任，他們始終認(rèn)為他們是處于從屬的地位，因此很難對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)。
　　
　　在公司與員工的關(guān)系上，日本企業(yè)是我們的榜樣：日本京瓷公司在30年代遇到經(jīng)濟(jì)危機(jī)而經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，它并沒(méi)有裁掉一位員工，而是告知員工企業(yè)與員工將共渡難關(guān)，目前公司即使一點(diǎn)收入不進(jìn)，企業(yè)以前的積累可以供員工多年生活之需。京瓷公司著手進(jìn)行員工培訓(xùn)和技術(shù)研發(fā)，以至于在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)能夠較快的占領(lǐng)市場(chǎng)、取得較快發(fā)展。
　　
　　三、管理風(fēng)格方面
　　
　　許多人的離職并不是因?yàn)樾浇鸬那啡�，他們離職是因?yàn)槭率卤槐O(jiān)督，他們被束手束腳，感覺(jué)到自己沒(méi)有被重視，從而覺(jué)得“干這樣的工作沒(méi)有成就感”。
　　
　　企業(yè)的不授權(quán)狀態(tài)原來(lái)有他的道理：我原來(lái)放權(quán)的，但是卻出現(xiàn)了這樣或者那樣的問(wèn)題，我怎么放？但是，有本企業(yè)的高管說(shuō)：是不是因?yàn)橐粋�(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題就一定要收上來(lái)管理權(quán)力？人人希望被信任、人人希望被尊重，人人希望有自由、人人希望有成就，當(dāng)然也希望有應(yīng)得的回報(bào)。通過(guò)授權(quán)的方式，不僅可以訓(xùn)練員工處理問(wèn)題的應(yīng)變能力，而且可以將員工創(chuàng)意潛能激發(fā)出來(lái)，同時(shí)也是對(duì)員工信賴的表現(xiàn)，這種做法會(huì)使員工感受到企業(yè)的尊重與重視，從而有助于建立企業(yè)內(nèi)的信賴關(guān)系。
　　
　　企業(yè)自身要從提高企業(yè)凝聚力和員工本身積較性出發(fā)，相信企業(yè)大多數(shù)的員工，創(chuàng)造有利于放權(quán)的環(huán)境，并完善流程和制度體系。
　　
　　四、管理規(guī)范化建設(shè)方面
　　
　　企業(yè)管理制度不健全，不但會(huì)導(dǎo)致成本增加、效益降低，還會(huì)導(dǎo)致效率低下，凝聚力降低。該快速消費(fèi)品公司不能說(shuō)其管理不夠規(guī)范：它引進(jìn)了不少大型知名企業(yè)的人才，這些人才也帶來(lái)了各自的想法和制度，但是公司的籌備結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置卻總是在總裁的左右下，不停地變化著�？偛玫囊庵驹诠局贫戎�，使得員工不能相信其制度與承諾，總裁的善變影響了公司員工穩(wěn)定性。
　　
　　五、人力資源管理方面
　　
　　從人力資源管理方面來(lái)講，增強(qiáng)公司凝聚力，則需要從人員選拔、招聘、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)等方面著手改善：
　　
　　人員選拔方面：缺乏讓員工事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。公司缺乏靈活的升遷任用機(jī)制，員工總固定地呆在原來(lái)的崗位上，完成一個(gè)又一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)，而自身的目標(biāo)卻總是達(dá)不到。公司不停是招聘各種人才和各層次管理者，舍不得從內(nèi)部提拔，于是員工對(duì)自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺(jué)得煩悶，使他們失去了工作的沖動(dòng)。
　　
　　因此要實(shí)行內(nèi)部流動(dòng)晉升制度。通過(guò)實(shí)行工作輪換，可以幫助員工清理對(duì)單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化。通過(guò)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的公開招聘，通過(guò)培訓(xùn)讓員工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)體系會(huì)獲得新的職位，得到晉升。
　　
　　招聘方面：在減少企業(yè)員工流失率的同時(shí)，提高招聘質(zhì)量。招聘時(shí)向應(yīng)聘者詳細(xì)真實(shí)講明企業(yè)狀況，并對(duì)員工的價(jià)值觀念進(jìn)行評(píng)價(jià)，淘汰不符合企業(yè)價(jià)值要求的應(yīng)聘者。
　　
　　薪酬激勵(lì)方面：不公平的薪酬不能反映員工的貢獻(xiàn)。當(dāng)員工感覺(jué)到企業(yè)所支付的薪酬相對(duì)水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)心生不滿。該快速消費(fèi)品公司的薪酬實(shí)行討價(jià)還價(jià)的秘薪制，現(xiàn)狀是后來(lái)招聘的新員工薪酬要高于熟悉企業(yè)情況、承擔(dān)更多工作的老員工，從而老員工感到不滿。所以，公司需要重新審視其薪酬?duì)顩r，做的不同崗位、不同員工之間的平衡。
　　
　　培訓(xùn)方面：?jiǎn)T工較高的流失率與員工本人有一定的關(guān)系。目前員工特別是年輕員工比較重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此他們希望到更多更的企業(yè)去獲得新的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的增值。這使得這類員工本身就有較高的流動(dòng)意愿。我們也了解到，該企業(yè)員工為什么當(dāng)初來(lái)的該公司時(shí)，他們會(huì)說(shuō)：該企業(yè)是上市公司，認(rèn)為管理比較規(guī)范，自己可以學(xué)到規(guī)范的管理知識(shí)和技能，可以獲得較多的發(fā)展機(jī)會(huì)。而一旦發(fā)現(xiàn)不是當(dāng)初所想，則盡快離開。所以，員工也要端正就業(yè)思想，彎下身子、耐著性子，深入學(xué)習(xí)企業(yè)好的東西。而這些，則需要公司做好員工培訓(xùn)的工作。
　　
　　綜上所述，通過(guò)綜合分析和采取必要措施，一種以提高員工滿意度為原則的以人為本的激勵(lì)機(jī)制可以使員工感受企業(yè)良好的人文環(huán)境，增加員工離職的心里負(fù)擔(dān)和機(jī)會(huì)成本，減小員工流動(dòng)的意愿。這樣，可以達(dá)到穩(wěn)定企業(yè)人才的目的，提升企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。