挽留跳槽者經(jīng)理人年關(guān)大考

　　危機過去，職場慢慢恢復(fù)常態(tài)，三四月份的跳槽旺季又將到來。其實，很少有人頭腦一熱就決定跳槽，之前總會有這樣那樣的誘因。跳槽必然要涉及工作交接等一系列事務(wù)，有些員工為了順利跳槽，在年前就向主管透露了想走的意思。那么，當下屬向你提出要跳槽的時候，作為上級的你該如何應(yīng)對呢？
　　
　　老李較近心煩意亂，“做銷售的小王嫌這么多年沒有加薪而選擇離開，做HR的Michelle因為人際關(guān)系復(fù)雜另謀高就，還有好幾個人說公司沒有發(fā)展空間尋找新的機會。”
　　
　　老李在這家公司做EHS工程師已經(jīng)三年多了，業(yè)績比較平穩(wěn)，沒有什么起落。工作時間久了，就覺得沒有打破，想換個環(huán)境。從去年下半年開始，就有獵頭和老李接觸，有幾個職位真的很讓老李心動。老李雖然還沒有跟領(lǐng)導(dǎo)提辭職的事兒，但部門領(lǐng)導(dǎo)可能看出了端倪，較近經(jīng)常找老李談話，希望他能夠留下來。
　　
　　其實，那些機會對老李的吸引力并不是很大，雖然級別有提升但公司規(guī)模大多較小，薪資和福利不如現(xiàn)在。反而是領(lǐng)導(dǎo)的談話堅定了他離開的決心。“如果公司給我更多的機會，我也想留下來，可是領(lǐng)導(dǎo)找我談話，只是許愿，我根本看不出工作會有何進展，還不如換到另一個平臺。”老李現(xiàn)在已經(jīng)決定離開。
　　
　　NEP(天津）機械有限公司李思敬
　　
　　老李已經(jīng)做出了明確的選擇，看來他很清晰地意識到自己在職場上需要的到底是什么。
　　
　　員工拿到了年底的獎金后開始尋找新的工作機會，這恐怕是任何企業(yè)都需要面對的，合理的流動率可以接受，空降兵給企業(yè)帶來了新的理念和精力，內(nèi)部提拔可以穩(wěn)定企業(yè)運營和激勵員工，老李的業(yè)績得到了公司的認可，但因為職位的設(shè)置等原因，老李暫時不能達到他希望的結(jié)果，這時候可以從有經(jīng)驗的管理培訓，工作量的擴大及職權(quán)的延伸來讓老李感受到他的目標在公司是有可能實現(xiàn)的，在薪資福利上的傾斜當然也是很好的方法。
　　
　　需要提醒每位職場中人的是，跳槽需要時間成本和機會成本，如果你感覺到勉強，那就需要特別慎重的考慮，一份讓HR信任和青睞的簡歷是不會由N多個公司的經(jīng)歷堆砌起來的。
　　
　　讓員工感覺到他的目標能實現(xiàn)
　　
　　Maggie是一家外資公司的部門經(jīng)理，元旦后部門已有兩名員工向她提出了辭職，Maggie開始擔憂，懷疑起自己的管理能力。
　　
　　去年資金危機導(dǎo)致很多企業(yè)紛紛裁員，公司內(nèi)部很多部門也做了一些整合調(diào)整。不過所幸裁員的比例很小，大部分員工也都安全度過了惶恐期，當時很多員工還主動表示了對公司的感激�？墒乾F(xiàn)在隨著經(jīng)濟的慢慢復(fù)蘇，員工反而開始有所動作。
　　
　　在Maggie看來這兩名員工提出離職只是小麻煩，而整個部門的工作風氣和如何安撫員工的浮躁情緒才是目前比較棘手的大事。壓著年終獎金是暫時能拖延部分員工離職的笨方法，讓員工找回歸屬感，才是解決問題的途徑，只是在這途徑的尋找道路上，Maggie已經(jīng)迷路了。
　　
　　主管需要盡快擺脫挫敗感
　　
　　某跨國公司人力資源部經(jīng)理李明彥
　　
　　從以上案例中，我們可以感覺到Maggie的團隊將要損失的可能是兩名干將，或在籌備中具有一定威信和影響力的老員工�，F(xiàn)在，Maggie需要盡快擺脫挫敗感，“重整河山”。
　　
　　首先，籌備內(nèi)部人力資源的合理規(guī)劃。一個成熟的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該首先對籌備內(nèi)較寶貴的資源，即人力資源狀況了然于胸。這包括：對關(guān)鍵性崗位提前作出“繼任計劃”，不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有潛質(zhì)的“繼任者”；隨時體察員工的思想動態(tài)，作出風險預(yù)估并提前考慮解決方案；刻不容緩地推進“人才保留”具體方案的實施。
　　
　　其次，冷靜客觀地分析和反省員工離職的深層次原因�？梢哉埲肆Y源部門站在客觀的立場與兩位員工進行離職面談,找到員工離職的深層次原因。“經(jīng)濟復(fù)蘇帶來的就業(yè)機會增加”較多只是員工離職的“催化劑”，如果Maggie已經(jīng)感覺到這兩位員工的離職使整個籌備出現(xiàn)了“浮躁情緒”，并隱藏著不可控的風險，那么，作為帶領(lǐng)者的Maggie真的要借此機會對自己以往的管理方式和領(lǐng)導(dǎo)力作出反思。
　　
　　再次，應(yīng)該思考如何建立員工的歸屬感。團隊帶領(lǐng)者應(yīng)該經(jīng)常自問，你是否在“恰當?shù)臅r間”給了“合適的人選”以“適合的職位”，并且他將得到“合理的薪酬”?實現(xiàn)這一目標，也許不能完全依靠直線經(jīng)理的一己之力，但為這個目標付出努力，不遺余力地推動它的實現(xiàn)，卻是一個合格的團隊帶領(lǐng)者應(yīng)盡的責任。
　　
　　較后，應(yīng)該對人員流動有正確認識，保持健康的人員流動比率并不是壞事。保持健康的人員流動比率，吸收新的外部人員的加入，才能提高籌備的精力和競爭力。
　　
　　長短目標都要有
　　
　　創(chuàng)潤管理咨詢有限公司重要地位獵頭顧問杜家奇
　　
　　
　　年底跳槽的火熱現(xiàn)象只表明這是一個職場人選擇的一個跳槽時間，并不代表這是適合每個人的較佳跳槽時機。
　　
　　其實職場人在工作中難免都會遇到困難和一些瓶頸，當問題出現(xiàn)時，調(diào)節(jié)自己的心態(tài)并找出問題源頭才是較重要的。當下很多年輕人的口頭禪是：“干的不開心就跳唄。”暴露出跳槽成為一些職場人逃避問題的歧路。
　　
　　盲目的跳槽不僅不能成為通向事業(yè)成功的橋梁，反而會成為絆腳石。因此，希望職場人合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，制定短期與長期目標，使跳槽成為職場成長中的階梯。